人才画像，对于HR做好招聘是有大帮助的，当然，在人力资源其他模块也可以运用的。
在讲解人才画像之前，先了解一下另外两个画像：用户画像、心理侧写（画像）。
1 用户画像
用户画像，即互联网行业经常提到的用户画像。
用户画像，就是Alan Cooper——交互设计之父，最早提出了persona的概念“Personas are a concrete representation of target users.”Persona是真实用户的虚拟代表，是建立在一系列真实数据(Marketing data，Usability data)之上的目标用户模型。通过用户调研去了解用户，根据他们的目标、行为和观点的差异，将他们区分为不同的类型，然后每种类型中抽取出典型特征，赋予名字、照片、一些人口统计学要素、场景等描述,就形成了一个人物原型(personas)。
2 心理侧写（心理画像）
心理侧写（心理画像）主要是在刑侦过程用的，比如我们看的《心理罪》《暗黑者》等刑侦剧，剧中总有一个心理学博士，就是主要负责罪犯心理侧写（心理画像）的，她会根据犯罪现场留下的蛛丝马迹，判断犯罪嫌疑人的一些主要特征，比如：年龄在25-30岁之间，身高在1.7米-1.75米之间，性格怎么样？父母情况如何、体重多少？等等。（这类案件一般有点恐怖，胆小者就不要看了~~）
当罪犯留下的痕迹很少、又没有图像的时候，心理侧写对于案件的侦破是很多帮助的，尤其是针对那些高智商犯罪者，大致可以判断出犯罪嫌疑人的生理特征、心里特征、受教育程度或家庭状况。
人才画像也是为了在茫茫人海中锁定我们要找的候选人，帮助我们快速、精准的实施招聘。有了岗位人才画像，我们就能知道我们需要的人才可能会在什么地方，就可以有针对性的展开招聘渠道，更加精准的找到和筛选出高匹配度的候选人。
人才画像，则是由基于企业招聘的显性的职位描述和隐性的内在潜质共同组成，包括关键岗位中从冰山上层的知识技能，能力到冰山下层的性格特质，驱动力，动机等一系列综合因素。人才画像聚焦于高绩效，立足于数据分析，将获得岗位高绩效所需的各项技能与要求做数据化展示。
我们在招聘过程中，找来的人经常不被业务部门认可，那是因为我们仅仅关注到了冰山上层的显性的知识技能等信息，而缺少对人才潜质和动机等的描述和判断。如当我们在招“房地产楼盘销售”时，我们将要讨论他需具备的知识技能，能力和内在的性格特质等。
而显性的特征，如大专学历，男性，曾从事过房地产行业，5年以上工作经验等这些信息，我们可以很快与业务部门达成共识，也可以通过简历筛选以及面谈等方式进行快速判断。但是岗位所需要的能力和潜质，比如需具备高效沟通、积极主动、引导销售机会、建立信任、谈判能力等，我们往往不易用肉眼去判断，甚至没有与业务部门形成统一的共同语言，因此招到的人容易出现与业务部门的要求出现差异。
人才画像的构成有：
1. 能力画像（认知能力+能力倾向）
2. 关键技能（高绩效需具备的重要知识和技能）
3. 性格画像（大五职业性格核心性格特质）
4. 驱动力画像（激励因素）
5. 培养发展建议
1 应用场景
人才画像多用于企业核心人才的选、用、育、留等环节，主要关注核心人才如何实现有效供给的问题。
1、人才选拔：人才供应难以与业务发展速度匹配、严重依赖外部人才供给、部分岗位任职成果率低、人才队伍臃肿亟待优化、关键人才流失严重等问题；
2、人才任用：人岗不匹配、团队人员配置不科学、转型阶段需要任用新类型的员工等问题；
3、人才培养：培训需求收集与分析、领导力现状扫描与评估、培训发展效果评估等问题；
4、人才激励：优秀人才无法充分发挥能力与主观能动性、优秀人才流失加剧等问题。
2 适用岗位
人才画像的制作需要花费较大人力和时间，因此并不是所有岗位都需要做人才画像。一般通用类的岗位，比如前台、行政、出纳、会计等不需要做人才画像，HR在招聘此类人员时，基本可以用“火眼金睛”满足招聘需求。
适合做人才画像的岗位一般有：
- 同一职位，很多任职者的岗位，例如产品经理等；
- 关键岗位，特别是管理岗位，如销售团队的Leader、事业部负责人等；
- 特殊类的岗位，例如管培生、合伙人等。
描绘人才画像可以分成三步，分别是采集数据、构建画像和验证测试。
第一步：采集画像数据
人才画像数据收集的维度可以参考冰山模型，分为水上的部分和水下面的部分。从这两大类，然后再分，以免漏掉重要的维度。
比如按照大类分，有素质、知识、能力和经验，如果细分可以包括身高、体重、年龄、性别、性格、属地、爱好、动机、专业、学历、学校、成绩、培训、资质等。
采集的维度不是越多越好，也不是越细越好，而是要根据不同岗位的实际需要，在关键维度上比较多的采集数据；在无关的维度上，比较少的或者干脆不需要采集数据。
比如产品经理岗位本身一般对人才的性别、属地、身高、体重、长相等这些维度是没有要求的，所以收集这类数据对我们做人才画像的意义不大；但是产品经理岗位一般对人才的专业知识、岗位技能、从业资质、工作经验等这些维度要求是比较高的，所以我们要重点在这些维度上收集数据。
采集数据从哪里来呢？
最好的人才样本，是从事这个岗位的高绩效员工。比如对产品经理岗位人才画像的数据采集，我们可以找公司内部或者其他公司从事这个岗位的高绩效员工来做人才样本。高绩效员工之所以绩效高，一定有他的道理，我们就是要通过人才画像的过程去研究这个道理。
而且和岗位胜任力模型一样，当我们研究并绘制出人才画像之后，不仅可以为人才招聘选拔服务，还可以成为人才评价、人才使用、人才培养等方面的重要依据。
除了人才样本外，我们还可以从人才档案、岗位说明书、岗位分析、管理者访谈等这些层面来采集我们需要的数据。
通过什么方式来获取数据？
对于人才样本，我们可以通过调研、访谈、观察来获得数据；对于资料类文件，我们可以查阅档案、可以检索关键信息。为了不让对人才样本的调研和访谈变成一场没有意义的聊天，我们在实施之前可以先列出一份清单，根据清单操作就不至于跑题。
在对人才样本访谈和调研的过程中，我们要注意收集“关键事件”，通过对关键事件的分析得出关键信息。
这和工作分析的方法是差不多的，工作分析中，也需要运用这些方法，不明白的，可以找一些工作分析的资料学习。
第二步：构建画像
对于采集后的数据，我们在进行整理归纳、分类汇总和关键信息提炼之后，就能够初步得到人才画像了。
这里的人才画像可以加入一些场景的描述，让人才画像更加的真实和立体；比如对某类人才的画像中可以说：当你对他表示某件事不可能的时候，他会表达出“世界上没有什么事是不可能的”。
我们可以加入一些标签化的描述，比如宅男、固执、独立、幽默等标签；我们可以加入一些数字化的描述，比如2项成就、3年经验、5个项目等包含具体数字的信息。
第三步：验证测试
人才画像是需要持续迭代的，永远也无法做到100％的精确，只能做到不断地逼近。做完人才画像后，需要通过逐年积累数据，在新增数据上做标准的进一步优化，这才有利于保持岗位标准与人才要求的一致性。
为了更好地在实际应用中验证人才画像的准确性，还需要在真实招聘中去测试，就是在面试一定量的候选人后，与用人部门讨论，看人才画像的要素是否符合实际，以及人才画像对招聘成功率的影响。
人才画像，不同于简单的职位说明书，而是更精准地描述公司对人才的需求，帮助企业绘制人才地图，寻找人才搜索渠道，更快、更精准地实现高绩效人才的补给，并在人才培养和留用上也有极大的作用。
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