隨著越來越多的千禧一代勞動力正式開始工作，越來越多的雇主們也將他們招聘的目光轉向了這群人。但如果雇主們認為這群新生代人才依舊非常聽話，積極響應雇主們在過去幾年里使用的招聘戰術的話，那么他們可要三思了：因為千禧一代可沒有想象中的那么好招募。

 

根據Kauffman的一項研究顯示，54%的千禧一代有創業的想法，或者說他們已經開始了他們的創業之路。千禧一代主題發言人和演講者Ryan Jenkins說，互聯網和新科技成為了實現企業家精神新的林蔭大道。不僅招聘人員需要和其他公司相互競爭，來吸引年輕的人才，而且這些公司還需要和千禧一代的奔放的熱情和野心勃勃的創業愿望相競爭。

 

很明顯，當提到工作能力時，千禧一代和上一代人才相比有著不同的價值，如果雇主們想要吸引這個群體，那么他們就需要培養自己的像千禧一代的年輕心態。本文將列出公司在招聘千禧一代人才的時候，需要避免的四個關鍵性錯誤，以及如何應對這些問題。

 

一味強調薪酬

 

一次又一次的研究表明，當千禧一代人才開始選擇一份工作的時候，金錢和福利已經不再是最重要的考慮因素。Match Marketing最新的一份調查項目顯示，只有四分之一的千禧一代在選擇一份工作的時候將福利作為非常重要的考察因素。84%的千禧一代求職者認為一份對自己“有意義”的工作非常重要，甚至更進一步說極其重要。

 

Match Marketing集團人事管理高級總監Lisa Ritchie表示，傳統的招聘是基于金錢的招募，而千禧一代求職者關心的是團隊合作以及有意義的工作。所以，為了投其所好，在招聘的時候就需要充分展示這份工作的價值以及工作時與團隊建立友好關系的意義。

 

心理學家、CEB副主席兼咨詢委員會主管領導Joe Ungemah補充說道：“千禧一代對于公司薪酬的要求需和其他雇主處于同等水平即可，薪資不會代表一切。CEB研究顯示這一代人才找工作實際上是處于尋找自身的發展和成長的機會，而不是一味的追求工資待遇。”

 

招聘

 

未能展示出職業道路的發展前景

 

Ungemah指出，千禧一代在選擇雇主的時候想要知道在入職后能有多大的發展空間。Match Marketing集團總裁兼首席執行官Brett Farren對這一觀點表示贊同，并且建議招聘人員能夠為千禧一代員工制定合理的職業道路。

 

Faren說：“千禧一代對于長期的職業規劃感興趣，千禧一代會在他們的組織中尋找更多的機會來繪制心目中的美好職業藍圖。雇主如果能為千禧一代設計一個完美的五年計劃，那么非常有希望吸引到這些求職者。”

 

為千禧一代求職者概述他們的職業軌跡是非常重要的一步，這群人有著遠大的理想和抱負，他們希望能夠進入領導崗位的速度比上一代員工更迅速。Ungemah說道，如果這群員工們知道前期需要付出多長時間的努力就能夠取得預期的目標，那么他們就更有可能會朝著他們的職業目標去努力和堅持。

 

方向道路

 

忽視企業文化

 

越來越多的雇主們已經明白了這樣一個事實：公司在吸引千禧一代求職者的時候，企業文化發揮了巨大的作用，但是還有一些事仍然無法理解，這一代的人才非常關心將來的工作環境和同事的情況。把你的企業文化和價值觀展示出來能夠讓千禧一代求職者對公司有更好的認識。

 

“在招聘過程中，他們關注辦公室團隊合作的機會，”Farren說。“對于這樣的情況，最好的辦法就是展示出一些鮮活的例子，現在已經有一些千禧一代員工正在公司里愉快的工作著。”

 

在一篇關于千禧一代的招聘策略的文章中，Jenkins為雇主們推薦了幾種方法，為千禧一代新員工突出公司的文化，其中包括了一個employee-run博客，以及在公司網站上設置“虛擬游覽”和“公司幕后的內容”分享一些辦公室的一些社會福利，并且讓公司里的年輕的員工加入招聘官的隊伍里來。

 

企業文化

 

歧視沒有掌握所有工作技能的員工

 

如果你正在尋找較低專業級別水平要求的千禧一代員工，那么就不要輕易拒絕一位求職者，雖然他或者她似乎看起來并不具備這項工作的全部要求。但是Ungemah提醒雇主們，千禧一代求職者，尤其是應屆畢業生，并不都具有符合要求的能力，對于他們最好是采取一個更全面的考察，考慮這些潛在的員工的整體適應能力和學習能力。然后，一旦你找到了合適的候選人，那么你就可以對他們進行投資，對他們的任何職業缺陷進行有針對性的培訓。

 

“不要希望他們能夠馬上滿足崗位的要求。”Ungemah如是說到，“千禧一代需要更多的結構化訓練，比在過去的其他任何團體都要多，但是就他們的特征而言，他們更傾向于對你的信任和規避他們未來的風險。如果你幫助他們理解他們的預期目標，他們就有可能會成為你的長期員工。